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荊州優化行政工作年終考評問題研究

發布時間:2018-07-20 來源: 荊州市績考網 閱讀次數: 【字號:


考核評價是管理的重要環節。管理大師彼得·德魯克說過,“如果不能衡量,就無法管理”,體現出績效考評對目標管理的重大意義。我國以行政工作為主體的績效考評文化源遠流長。傳統的考課制度在戰國時期就初具規模,經過秦漢魏晉南北朝時期,到唐代,考課已形成一個有定期、有內容、有獎懲、梯次分明、分工明確的比較完整的政治制度了,基本采用年度考核與任期考核相結合的形式。明代張居正提出“考成法”,主張“立限考事、以事責人”,更是我國古代行政工作績效考評實踐中的珍品,時至今日也極具借鑒意義。新時期我國行政工作考核評價以年度考評為基本模式,其意義和作用是多方面的。考評是“推進器”,督促工作落實,達成并提升行政工作績效;考評是“顯微鏡”,評價工作績效和干部工作狀態、能力水平;考評是“指揮棒”,明確工作方向和重心,引領干部更好工作。

當前,考評抓手作用日益被重視,行政目標管理深入推進,年度工作考評項目逐漸多樣化、精細化,不管是對地方還是對部門,是面上工作還是線上工作,是單項工作還是綜合工作,都有考評。然而,利弊相生,考評手段是雙刃劍,使用不當或被濫用,積極作用將大打折扣,甚至產生消極影響。現實工作中,年終考評過多過濫、理念不清、導向不明、模式不對、程序不嚴等問題或多或少存在。各地有針對性地提出了一些改進舉措,但大多數治標不治本,收效不大。本課題組成員長期從事考評研究,立足荊州考評工作探索實踐,結合各地年終考評經驗與教訓,指出當前存在的問題和危害,提出切實可行的優化建議和思路。


常見問題及原因探究

2013年底,中組部《關于改進地方黨政領導班子和領導干部政績考核工作的通知》明確指出,要規范和簡化各類工作考核:“加強對考核的統籌整合,切實解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題,簡化考核程序,提高考核效率。精簡各類專項業務工作考核,取消名目繁多、導向不正確的考核,防止考核過多過濫、一票否決泛化和基層迎考迎評負擔沉重的現象。”可見,年終考評一些誤區確實廣泛、深入地存在,概括為以下方面。


(一)日常管理不到位,“一錘定音”壓力山大

管理是一個流程,是一門學問。管理者研究管理規律不夠,管理意識淡薄、管理責任淡化、管理制度不全、管理能力不足,致使管理實施似有還無、簡單粗暴、流于形式。有的不會管,滿足于年初布置任務,把責任交出去;年底上門檢查,把分數打出來,拿考核當獎懲的工具。有的不想管,工作一股腦交給底下去做,當“甩手掌柜”,年底用考核來走過場,對上對下交代了事。還有的拿考核當幌子,無所謂目標管理,沒有目標,沒有細則,年終出門游游逛逛,以考核之名行吃喝玩樂之實,工作評價隨心情,好壞優劣憑嘴說。

以上情形的存在盡管出發點不一樣,但都有疏于日常管理的共性,都沒有抓實管理。日常管理既是動態掌握情況,也是定期督辦落實,更是指導基層工作,及時發現問題、解決問題,提高工作質效。日常管理不到位,年底搞“一錘定音”,就算考得很實、評得很準,于工作的益處也不大。這種“一錘子買賣”使基層壓力都集中在年底。寒冬臘月,基層干部分外忙碌,籌備應付上級的各種檢查考評,疲于奔命。身累心更累,生怕哪個細節不周全,影響考核評價,惴惴惶惶。有的基層干部抱怨說,“平時多燒香,不如臨時抱佛腳”。由此催生所謂的“接待要訣”“迎檢秘技”,既歪曲了工作導向,更敗壞了黨風政風。


(二)上門檢查無秩序,“狂轟濫炸”不堪其擾

檢查考評過多過濫,加重基層負擔,分散基層抓工作的精力。該不該下去、什么時候下去,缺少統籌與組織,各種檢查考評放任自流,年底檢查考評扎堆現象嚴重,基層遭遇“年終應酬煩惱”。《人民日報》曾報道,某市副市長一天之內“趕了5個會,還要趕3場接待,實在太累了。”某山區縣為了接待好考察團,一位副縣長竟然冒雨趕了上百里的山路,就為來敬杯酒。某接待辦工作人員反映,上級檢查考核太多,接待應酬讓他們頭疼,有的領導一晚至少要跑兩三場,多的則要跑四五場,有時黨政領導安排完了,只好安排人大、政協的領導去陪同。

“八項規定”之后這種情況大有改觀,但“應酬煩惱”仍然是“年終不可承受之痛”。本課題組做過調查統計,對一個鄉鎮而言,年底固定開展的上門檢查考評仍有30多項。更有甚者,某部門竟然先后到基層檢查考評了2次,稱其先是代表本單位檢查下級對口部門工作,再是代表上級黨委政府檢查下級黨委政府工作。來的都是客,基層得罪不起。黨政主要領導不到場,又怕上面說不重視。某縣委書記坦言,“現在條條蛇都咬人,方方面面工作都不敢馬虎。”

歲末年初,正是各項工作總結謀劃、承前啟后的關鍵時期,檢查考核狂轟濫炸,基層兩三個月無法安心干事,影響的不僅是領導干部的身心,更是工作事業的健康發展。


(三)指標體系不科學,“資料考核”大行其道

指標體系明確了檢查考核的具體內容、權重分配,是基層工作的參照、上級考評的遵循,體現的是考核戰略思想和“指揮棒”功能,必須認真研究、反復權衡、慎重決策。適合自己的才是最好的。事實上,很多考核指標體系不一定適用,存在很多問題。有的沿襲以往陳舊的考核體系不知變通,有的生搬上級的考核體系不敢調整,有的硬套外地“成功”的考核體系不懂活用,有的干脆閉門造車,專班人員網上找幾點、自己編幾點、領導提幾點,拼湊出一個“四不像”。

這些沒有經過科學研究和實踐檢驗的指標體系,共同思路就是,“考核是個筐,什么都往里裝”,生怕沒有納進考核,基層就不重視、不落實。于是乎:“領導重視”要考核,開了幾次專題會議、調研指導了幾次、是否出臺專項文件、是否簽訂責任狀、是否向上級專題匯報,等等;“機制健全”要考核,工作機構是否專設,人員編制是否到位,三年規劃是否制定,年度方案是否印發,制度文件是否上墻,等等;“日常工作”要考核,要有計劃安排、要有總結分析、要有會議紀要、要有督查通報、要有筆記考勤、要有活動圖文、要有規范臺賬、要有信息報送,等等。這些指標很細很具體,占了整個體系的多數篇幅和較大權重,都需要用大量的文件資料、活動圖文來佐證工作,也占用了檢查考評組的主要精力,基層把這種指標指導下的考核戲稱為“資料考核”。

考核一旦偏重過程資料的檢查,就會忽略工作成效的考察,導致導向扭曲、目標偏離。上有政策、下有對策。為應付“資料考核”,有些基層單位只好做表面文章,對照考評細則大搞資料建設,缺會議“補”會議,缺文件“補”文件,缺活動“補”活動。有的干部為此編了打油詩:通宵加班整材料,全年工作兩天“造”。一份報告年年套,只改時間和領導。這種突擊性任務,讓基層從事文字工作的干部苦不堪言。為保證資料的完整性、活動的豐富性,把一份材料復印多份,裝在不同檢查對象的資料中,充當不同的工作,應付不同的檢查,是常有的事。“資料考核”大行其道,滋生形式主義、造假之風。


(四)考核實施不嚴謹,“走馬觀花”收效甚微

有了科學的考評體系,還要有嚴謹的考評實施,才能保證檢查考評底數清楚、結果客觀公正。年底各項任務繁多,年終考核時間緊、任務重,容易走入以下誤區。一是趕進度。檢查組每到一地行程匆忙,往往被動接受安排,檢查工作蜻蜓點水、浮光掠影,接觸群眾、掌握情況都難以具體、難以深入、難以充分,看到的都是亮點,聽到的都是成績。二是分組考。各組人員構成不一樣,評價尺度也各不一樣,打分沒有橫向可比性。加之基層接待熱情周到,雙方領導關系不錯,爭相打高分、送人情就不足為怪了。三是外行考。與“分組考”相伴而生的是“拉壯丁”,以彌補專業干部人手不夠問題。被臨時拉差打雜,責任難以上肩,專業素養也不是一天半天集訓就能達成的。于是,外行充內行、外行考內行現象頗為常見。基層干部雖然嘴上不說,心里還是很不舒坦。四是泛泛評。考核要注重民意,民主測評很重要。傳統大會紙質測評弊端明顯,幾十上百號人擠在一起,沒有私密空間,填表時間緊迫,來不及細看問卷。有干部笑著說,其實這種測評大家心知肚明,走個程序而已,即使有意見也不會在這個時候較真,都是順著“優秀”一路鉤到底。前段時間又流行“萬人評干部”,報紙上發專版、網絡上開專頁、微信上出專題,面向社會公眾開展投票測評,熱鬧得很。但群眾對干部工作情況并沒有充分了解,也沒有足夠的技術手段保障投票規則和結果的公平公正,這種泛化的測評結果真用不得。五是調結果。各考核組帶隊領導沒有權限確定考核結果,考核情況要在一定層面上小范圍碰頭商議。商議的過程就是考核結果調整、平衡、修正的過程,往往涉及利益的權衡與博弈。有的調整是縮小分差,讓面上都好看;有的調整是重新洗牌,結果重構;還有少數時候,各方平衡不了,意見難以統一,結果久拖不決,最后不了了之。

“一錘定音”、“狂轟濫炸”、“資料考核”、“走馬觀花”等考核亂象中,有不作為的,有濫作為的,有不會為的。具體來說,深層次原因主要有以下4個方面。一是形式主義。有些部門工作不實,平時放任不管,年終通過考核走過場、裝樣子;二是官僚主義。少數部門借考評這柄尚方寶劍體現部門存在感、顯示部門權威,不聽話、不配合就揪辮子。三是本位主義。部分單位著眼局部利益,直接干擾地方黨委政府工作,借考核之機提過分要求,為本部門和下屬單位謀利益、爭位子。四是沒有主意。缺乏對考評工作的研究,目標管理理念不清,考評思路體系混亂,把控考評的能力不足,別人怎么做就依樣做,領導怎么說就照著做。


荊州的探索做法

荊州市探索研究考評工作已有10多個年頭,理論與實踐反復碰撞融合,創造了很多有價值的考評理念和經驗做法。破解年終考評困境,荊州牢牢把握“平時考核”這一根本抓手,強化考核統籌、考核導向、考核手段、考核機制四個方面建設,讓考評回歸本源、發揮作用、取得實效。


(一)“一個機構”統籌考核

市縣均組建績效考核工作領導小組,黨政主要領導和分管領導牽頭抓總,有關職能部門負責人參與其中,總攬考核工作全局,定期研究決定考核工作重大事項。領導小組下設辦公室(簡稱績考辦),一般設在黨委組織部門,具體落實對本級黨政群部門工作績效考核,對下級黨委政府工作績效考核,按管理權限對本級管理干部的年度考核,并督導全體干部的平時考核,推進構建全方位考核成體系。績考辦統籌了對地方對部門的考核,統籌了對事與對人的考核,統籌了年度考核與平時考核,政出一門、綜合運用、運行有序。


(二)“一個導向”引領考核

荊州落實績效考核堅持實事求是工作導向,一切從實際出發,從實踐中來、到實踐中去,遵循實踐規律,順應實踐需求,解決實踐問題。實事求是工作導向,體現為考在平時。考核就是管理,杜絕考管“兩張皮”。平時考核是績效管理基礎性的環節,是破解年終考核過多過濫的根本性舉措。荊州堅持工作落實在平時,壓力傳導在平時,情況掌握在平時,很多項目年終不再上門考核。實事求是工作導向,體現為實績為主。管理環節重過程,考核環節重結果,荊州堅持以實績論英雄、強化成效性、結果性指標的考核評價,簡化或舍棄過程性工作的檢查考核,給雙方松綁,還基層自主權。實事求是工作導向,體現為圍繞中心、服務大局。考核抓手是為本級黨委政府服務的,黨委政府的工作重難點,就是考核的重心。決不能眉毛胡子一把抓,湮沒重心。荊州在改革發展穩定大局中找準考核工作定位,指標設置抓住核心、凸顯重心,按照不同階段,旗幟鮮明地賦予重心工作考核大權重。實事求是工作導向,體現為務實簡便。考核搞繁瑣哲學必然不能持久。荊州堅持考核工作項目化推進、清單化呈現,一目了然受監督;堅持成果總結限字數,擠除水分曬干貨;堅持佐證資料限頁數,精益求精防堆砌;堅持民主測評大數據,信息手段更便捷;堅持績效考核不上門,匯總情況來算分。實事求是工作導向,體現為重在激勵。以懲戒、約束為導向的考核容易激化矛盾、積聚負能量,也是不能持久的。荊州堅持激勵導向,充分調動各地各部門參與績效考核、落實績效管理的積極性、主動性、創造性,通過評選獎勵、典型引路,激勵創先爭優。


(三)“一個平臺”承載考核

順應信息化潮流,2012年起搭建荊州績效考核網絡平臺并逐步豐富完善,績效考核網站、干部實績考核系統、荊州績考微信公眾號三個相互關聯的主體,承載各地各部門績效考核和干部平時考核工作,極大便捷了績效管理和考核實施。市縣鄉一網考。除廳級領導干部外,荊州市所有公務員、參公管理人員、具有管理職能的事業單位工作人員和其他相關人員,上自市直局長、縣委書記,下到基層站所人員、村社黨組織書記,4.3萬“干部”都在“荊州市干部實績考核系統”上接受考核、參與考核。曬考用一盤棋。按照“曬清單、考實績、用結果”的全流程謀劃地方、部門和干部績效考核工作。推行電子日志管理,階段工作目標與成效、每天工作內容,通過清單形式曬出來,工作情況簡潔明了;推行雙月實績考評,對干部進行“360度評價”,對部門進行“出彩工作”評比,干多干少干好干壞就是不一樣;推行結果運用“六掛鉤”,掃除積弊,真正以實績論英雄,不讓老實人吃虧,不讓鉆營者得利。考核監督管理一體化。平臺功能包括目標制定與審核、過程監管與督辦、成效考核與評價,涵蓋績效宣傳展示、工作交流互動、干部學習教育,在功用上超越了狹義考核范疇。荊州用考核這條“主線”,串起管理的“金項鏈”,它既是績效考核的平臺,更是績效管理大平臺。


(四)“一套機制”規范考核

1.目標責任制

堅持把個人績效考核與組織績效考核融合起來、承接起來。將市委、市政府各項工作任務層層分解到縣(市、區)、到市直單位,形成各地各單位年度履職盡責目標,各地各單位再對目標進行分解,到領導班子成員、到科室、到每名干部,都要確定各自履職盡責年度目標和月度目標,形成橫到邊、縱到底、全流程的責任體系,責任層層壓實,市委、市政府各項工作都有落腳點。目標的制定立足本職、著眼全局、圍繞中心、突出重點,充分體現主動性和爭先進位,并強化審核把關,作為考核評價的依據。

2.工作曬比制

依托全市一網、全員參與的獨特優勢,推行“曬清單、比作為”。把網曬“目標任務、落實過程、工作實績”三類清單,作為日常監管干部的有效手段、考評履職盡責的客觀依據,同時也成為干部自我管理、調整提高的重要途徑,形成有效的外在監督和內在激勵。開通專項渠道,方便職能部門遠程監管干部、監管重點干部。有了這個“電子眼”,各級組織抓機關、管干部、促工作有了實在抓手,機關管理精細化,工作督辦高效化。“網曬清單”與“雙月考評”讓老實干事的干部有了展示的機會,給“南郭先生”和“撞鐘和尚”帶上了“緊箍咒”,“為官不為”得到遏制。工作曬比機制也被推廣、移植到組織績效管理中。市績考辦在市直部門廣泛開展“出彩工作”曬評活動,每個部門每月申報1條,先展示后測評,量化結果納入年度績效考核,部門有壓力、有干勁。各級黨組織普遍開展“微信曬黨建”活動,也是曬比機制的運用,“兩學一做”學習教育經常化有了實時督辦抓手。

3.1+6考評制

有了平時考核堅實的基礎,年終,原則上不得再上門對口檢查考評下級部門業務工作;檢查考評下級黨委政府工作的,由上級黨委統籌為“1+6督查考評”,納入督查考評的項目統一部署、集中行動、分頭實施。“1+6”的“1”指的是中省市重大決策部署貫徹落實情況,“6”指的是黨風廉政建設責任制、推進懲治和預防腐敗體系建設、黨的基層組織建設、績效考核工作、社會治安綜合治理、法治荊州建設。“1+6考評制”實施以來,基層迎檢負擔、接待負擔大為減少。

4.結果倒逼制

堅持結果運用是考核的生命,實行年度量化考核,把組織績效和個人績效相掛鉤,在干部年度考核中,分管工作績效考核占一定權重。地方部門績效考核得分作為黨政一把手的分管工作得分,占其個人年度考核40%的權重。實績考核、年度考核又與選拔任用掛鉤,同層次干部中得分靠后或偏低的,不予動議。根據部門績效考核結果,財政核發績效考核獎勵,單位有績效,大家都有獎;獎多獎少,實行差異化,按照個人績考得分折算計發。結果運用重掛鉤,嚴明獎懲,倒逼工作壓力到位、責任上肩。


優化考評的思考

基于面上的問題現狀,結合荊州的探索實踐,課題組進一步歸納提出優化年終考評的意見建議如下。


(一)樹立績效管理理念,加強工作過程管理

1.用管理思維抓考核

績效管理是一個閉環程序,至少包括目標制定、過程監管、考核評價、結果運用4大環節,目標是基礎引領,過程是根本所在,考核是關鍵節點,結果運用是堅強保障。其中,考核環節關系重大、抓手硬朗、關注度高,一些管理者誤以為抓管理就只是抓考核,而舍棄了抓目標、抓過程這些更具本質性的環節,越考越死,越管越僵。就像教學管理,考試雖然很必要,但日常教學更重要。管理者應當用管理思維抓考核,督導落在經常,考核化在平時,問題解決了,工作落實了,情況明了了,足不出戶就能給出評價,年底上門考核沒太大必要。

2.考核臺賬建在指揮部

任何一個工程項目,作戰線路圖、工程進度表都是掛在指揮部;一些高效的工作推進方式,如掛圖作戰、銷號管理,臺賬圖表也是張貼在指揮部,這是理所當然。曾幾何時,部分職能部門開始怠政懶政,把臺賬交給基層去建,把情況控制權、監管權完全放棄!基層也就多了一項額外的、毫無意義的任務。要堅決糾正交由基層單位建臺賬、檢查基層單位的臺賬的錯誤方式。誰管理、誰建臺賬。建臺賬的過程就是抓管理的過程,有了這本臺賬,年底用不著扎堆往基層跑了。

3.走出“痕跡化管理”誤區

“痕跡化管理”就是抓住工作主要流程和節點,為管理者、考核者留下可供考察、評估、佐證管理的旁證材料,對本單位工作總結提升和上級部門檢查考核具有一定參考意義。但旁證材料并非必要材料。時下考核中的工作痕跡化管理成為硬性要求,過于機械,開始變味。要求事事有圖文、時時有記錄,談心要做好筆記,會客要先有方案,調研督辦、工作協調甚至扶貧慰問、維穩處突都要有現場照片。某領導干部感嘆:看來今后每個干部都要配一個工作記錄儀,戴在身上。理想很豐滿、現實很骨感,工作千頭萬緒、方式多種多樣,全都記下來,花的精力可不是小事。就算記錄下來了,檢查組也不可能花很多的時間精力分析這些海量信息,發揮它們的價值。切莫把“痕跡化管理”弄成“資料考核”。不是從有利于管理的角度安排的工作留痕,是徹底的官僚主義、形式主義、文牘主義,給基層工作增添無謂的負擔。


(二)強化績效結果導向,注重考績問效,凸顯核心指標

考評指標體系就好比一張作戰部署圖,得明確戰略方向、戰略要點,得明確哪里是突破口、哪里是關鍵點,并且得有一個明確的戰略目標和價值判斷,這樣的戰略思路才清晰,“指揮棒”才明確,才能打勝仗。現實中,一些指標體系不得要領,內容雜亂、邏輯混亂、主次不分,東南西北平均用力,主攻方向迷失;雞毛蒜皮都往里裝,重點核心被湮沒。績效考核,理應以考績問效為重,毫不動搖地堅持“戰略目標是否達成、人民群眾是否滿意”這些結果性指標,擺在最重要的位置。就像軍事斗爭要把能否打勝仗擺在最重要位置一樣,調兵遣將、軍事訓練、思想教育、武器裝備、后勤保障等日常工作都是打勝仗這個主線上的諸多環節,抓住了主線考核,這些必經的過程、必要的保障即使不去考核,基層也會落實的。當前,中辦、國辦下達的對省級黨委政府精準扶貧工作成效的考核指標體系就只有四條:減貧成效(包括脫貧出列、居民增收)、精準識別準確率、精準幫扶滿意度、扶貧資金管理使用成效,簡明扼要,可以成為其他考核借鑒的范本。


(三)利用信息技術手段,優化管理與服務,便捷考核與運用

時代發展告訴我們,行政管理現代化是必然趨勢。在大數據時代,在大變革時代,“先干一步”的干部怎能還沿襲千年來的傳統管理模式不知革新,守著“歲稽年考”不知變通?荊州的實踐經驗也啟示我們,優化績效考核,必須落實平時考核和日常管理,必須走信息化考核之路。信息化便捷了監督管理。荊州借助信息化,干部實績“曬”得便捷,借助互聯網絡,干部不管是例行辦公還是休假出游,是出差在外還是基層蹲點,都可通過PC端或移動端很方便地參與實績管理和展示;“曬”得透明,登陸系統,干部的工作情況一目了然,實現了實時監管;“曬”得真實,因為監督無處不在,做沒做事,事多事少,干部不敢捏造、浮夸,實績內容真實,可信度高。信息化便捷了考核運用。考得簡便。考核活動不再召集會議、這表那表滿天飛,到了考核期,系統自動推送考評表,評委一鍵評價。考得客觀。全市一網,聯考聯評,誰了解誰評價,評價主體更多,方式更靈活。同時,考評“背靠背”、“無痕化”,消除各種干擾和顧慮。專題調查顯示,92.6%的干部認為這種考評更客觀,考得更準、更實。考得實用。信息化實現了定性到定量的轉化,量化考核結果更精細,更科學,更好掛鉤運用。荊州干部電子實績檔案與紙質檔案同等看待、同步運用。


(四)嚴格考核過程控制,嚴守考評操作原則

如果年終必須要上門搞考核,也要把握好幾條原則。

1.堅持一把尺子量到底

這是很直白的道理,但要在考核實施中貫徹好也不容易。考核組織者往往面臨兩難困境,不搞分組考核,一路轉下來,時間不允許,精力不允許;搞分組考核,一個領導帶一個組,往往競相打高分、打人情分,分數不可用。盡管如此,考核中還是要堅持一組考評,做到早謀劃、早啟動、抓關鍵、簡程序。當然,年終分頭上門只是核實某些情況,摸底掌握部分活情況,并不定性下結論和量化評分,這種情況就另當別論,并且值得肯定。

2.堅持行家考核

“行家一出手,就知有沒有”,檢查人員素養高、情況熟,火眼金睛、明察秋毫,不僅檢查效果好,而且工作效率高,基層還服氣。

3.堅持有了解才有評價

“沒有調查就沒有發言權”,在考評中,誰了解就讓誰評價,誰了解的深入,誰的評價權就大。所以,讓誰來評價,聽誰的意見,要具體分析選擇。對黨委政府的工作,上級有了解,可以評價;本級干部有參與,可以評價;人民群眾有感受,更應該評價。對部門的工作,本級黨委政府有安排,可以評價;上級對口部門管業務,可以評價;服務對象有體會,更應該評價。對某一干部的工作,上級領導和同事最了解,但基層群眾不一定了解,發動“萬人評干部”就不客觀科學。管理者要創新形式、開通渠道,讓有評價權的群體充分參與評價。如,部門業務工作缺少橫向比較,光靠本級黨委政府難以評判,可以參考上級部門的意見來評價。荊州市本級實行所有部門對口評價排名,結果反饋縣市區黨委政府運用,反響很好。


(五)綜合運用考核結果,優劣要獎懲,結果要共享

考核結果必須運用,以“真用”促“嚴考”督“實干”,形成強有力的倒逼機制,才能促進工作越抓越實在、考核越來越客觀、運用越來越放心,形成良性循環。傳統的行政考核結果運用無外乎“面子、票子、位子”三位一體。荊州的經驗是,面子上正向激勵,票子上差異化保障,位子上實績把關,頂真碰硬,打造制度的鐵籠子,營造公正的好氛圍。考核結果的運用,還在于數據的共享、信息的互通。多頭考核、重復考核問題頻現,一定程度反映考核數據的綜合運用存在障礙。荊州由績考部門統籌各類考核、匯總各方數據,較好避免了這一問題。


(六)調研督辦適度有序,盡量減輕基層負擔

多年以前,各地意識到頻繁無序的檢查督辦對企業生產主體的負面影響,紛紛出臺嚴格控制對企業進行各種檢查督辦的管理辦法,大刀闊斧為企業減負。然而當前,基層單位也面臨這一問題。督辦從緊、問責從嚴,各種針對基層單位的抽查、暗訪、調研、督辦逐漸增多。“上面千條線、下面一根針”,基層接待負擔明顯增大。在課題組調研時,某鄉鎮黨委書記表示,今天一天接待了4批次的調研督辦活動,都要求黨委書記參加并匯報工作,有多大的意義還不好說。某精準扶貧駐村工作隊員表示,一個月來共接待了32批次的暗訪、督查,還有一些抽查活動事先告知要在崗等候,結果沒有來,白瞎了半天工夫,好多需要對外聯絡的項目都擱置下來。規范日常調研督辦活動迫在眉睫。一是督查要適度,減少不必要的下基層,面上要均衡,避免“總薅一只羊”問題。二是督查要高效,暗訪要規范,單刀直入查現場,少搞陪同和匯報。三是“看事不看人”,把情況弄清楚就行,不要非得“一把手”到場,具體工作人員匯報得更清楚,給“一把手”減負。四是問題要摸準,成績也要肯定,多體諒基層干部的辛苦,一分為二談工作,不宜只有批評不表揚。


結束語

黨的十九大鮮明提出,“堅持嚴管和厚愛相結合、激勵和約束并重,完善干部考核評價機制”。聞聽新時代的號角,沐浴新時代的春風,以荊州為代表的眾多先行先試地區的績效管理創新步伐將更加堅實。績效考核是世界性難題,考核科學化永遠在路上。荊州探索成效、經驗做法、理念認識經過實踐的洗禮和歲月的積淀,于各地理論研究和考評改革應有積極意義。本課題組編撰此文,以期學者交流、用者借鑒。(課題組組長:陳東聲;成員:張瑜、李俊華、張凡、王樂勤、馮煒。2017年10月結題)

 


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